>>315
「出」に関してもそう。
数値基準が明確でないのに「出勤扱いとするが、多くとるのは望ましくない」という曖昧な出勤登録ステータスを残しておくから、トラブルが起きる。

真っ当な出勤と「出」の線引自体が曖昧だから、部署によって運用がまちまちになる。
電車の遅れによる遅延を「出」として扱うか、特休を申請させるかの線引も部署によって曖昧。

明らかに遅刻にあたる出勤を野放しにされている職員がいる一方、偶発的な電車遅延で叱責されるような職員もいる、といういい加減で間抜けな管理が横行する。

解決策は「細かい事はとにかく出を減らせ」の根性論。これでは「出」の回数が多いことを指摘されても馬耳東風な職員には何の効果も無いし、出勤ギリギリまで育児や家事や介護に従事している職員に無駄なプレッシャーを与え、モチベーションを低下させる。

「働き方改革」を推し進めるなら、何をもって正当な出勤とするか、の定義と運用を明確にし、職場のローカルルールや管理職の機嫌や情緒や個人的な価値観で勤怠管理の評価が変動する仕組みにメスを入れるべき。